把“刺”从绩效评估中去掉

绩效考核. 这两个词会让员工汗流浃背，让管理者感到恐惧. 但这不是必须的. 如果绩效评估处理得好, 它们可以为经理和员工之间提供开放和富有成效的沟通机会. 结果对双方都是有益的.

太少，太迟

如今，一年一次的员工绩效评估通常被认为是不够的. 专家建议在持续的基础上审查绩效. 提示审查的行为是积极的还是消极的, 及时提供反馈是最好的方法. 然后，年度评估可以作为对每位员工进步或缺乏进步的概述.

注重细节

在讨论工作表现时，模糊的概括是没有帮助的. 双方沟通得越清楚，改善的机会就越大. 如果你在复习的话, 给你的员工具体的例子，说明他或她做对了什么，做错了什么. 确保你能证实你的评论. 花点时间倾听.

如果你是被审查的人，确保你明白他们在说什么. 不要害怕问具体的问题. 如果你表现不佳，而且有合理的原因，那就说出来. 如果你达到或超过了预期，讨论一下你未来的选择. 无论哪种情况, 确保在评估结束时你有一个明确的行动计划，并且你明白公司对你的期望是什么.

这是一个对话

员工评审可以是 非常 耗费时间的. 它们真的有必要吗?? 如果你的目标是一个成功的、经营良好的企业，拥有富有成效的员工，那么它们就是有效的. 当员工和雇主达成共识，绩效评估被用作沟通期望和评估公司和个人目标进展的工具时，成功的机会会大得多

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